Семейный адвокат
Назад

КТУ: коэффициент трудового участия — расчет

Опубликовано: 08.12.2019
0
5

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

  1. В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
  2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).

Понятие и область использования

Итак, коэффициент трудового участия по своей сути является относительным показателем, характеризующим долю труда, вложенного конкретным участником коллективного производственного процесса.

Областью применения индивидуальных коэффициентов являются бригадные работы, на результат которых оказывает прямое воздействие как совокупный труд всех членов коллектива, так и персональный вклад каждого работающего.

Границы влияния коэффициента трудового участия на индивидуальный фонд оплаты труда диктуются условиями системы бригадного стимулирования:

  • бестарифная система предусматривает деление общей суммы, выделенной на оплату труда коллектива, на количество работающих и корректировку базового показателя согласно рассчитанному коэффициенту трудового участия;
  • особенностью КТУ при использовании тарифной системы является его влияние исключительно на дополнительные выплаты, начисляемые сверх установленных ставок.

Это удобный способ расчёт вклада каждого работника в результат. Каждый получает столько, на сколько он наработал.

Существует перечень выплат, которые исключаются из фонда оплаты труда, распределяемого при помощи коэффициента трудового участия:

  • компенсационные начисления за работу в условиях, опасных или вредных для здоровья;
  • оплата сверхнормативного труда;
  • дополнительные начисления за работу в выходные, праздничные дни и ночные смены;
  • региональные надбавки;
  • начисления, не имеющие отношения к трудовым результатам (компенсации, матпомощь, премирование за выслугу лет и пр.)

Список законодатель не закрывает.

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

Система оплаты труда (далее по тексту СОТ) и их формулировка Виды систем оплаты труда и их характеристика
Бестарифная:

труд оплачивается с учетом заработанного КТУ

Тарифная:

оплата дифференцируется с учетом квалификации, стажа, должности, сообразно действующей тарифной сетки (ЕТС), ставкам, тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) в госучреждениях, а в коммерческих структурах — идентичным действующим документам

1.      Повременная СОТ — получка начисляется с учетом действительно выработанного времени (принимаются во внимание квалификация с условиями труда), делится на подвиды:

  • простая,
  • повременно-премиальная;

2.      Сдельная СОТ — на заработок влияет исполненный объем работ и произведенной продукции. Включает подвиды:

  • прямая,
  • аккордная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • сдельно-прогрессивная.

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей.

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ — числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Базовым показателем данного коэффициента считается единица. То есть именно такой объем выплат полагается работнику, который выполнял свои рабочие нормативы в полном объеме, без их увеличения или уменьшения.

На уровень начисляемой зарплаты влияют установленные минимальные и максимальные показатели этого коэффициента.

Эти уровни прописываются в общей нормативной документации организации. Наниматель обязан учесть, что установление минимальных величин не должно нарушать законодательных норм, уменьшая положенную плату за отработанное время. К примеру, в Положении можно определить, что минимально возможной величиной является 0,5, а максимальной 2,0. Такое определение носит довольно условный характер, и в каждом отдельном случае рассматриваются свои величины.

КТУ: коэффициент трудового участия - расчет

Таким образом, установленную минимальную величину оплаты своего труда сотрудник по-любому получит, а вот чтобы увеличить, ее придется выполнить ряд дополнительных мероприятий. Факторов, которые влияют на рост или снижение коэффициента, довольно много, но каждая отдельная организация может применять их выборочно, а не в полном объеме.

Условия применения

Одной из разновидностей сдельной системы является коллективный порядок заработной платы, позволяющий распределить заработанные средства между всеми сотрудниками, учитывая соответствующие расценки и общий размер произведённой продукции в рамках конкретного структурного подразделения.

Критерием, позволяющим вычислить индивидуальный вклад конкретного работника, как раз и служит КТУ, устанавливаемый в соответствии с квалификационным разрядом и количеством смен, отработанных им в расчётном периоде.

Базовая величина коэффициента трудового участия, равная единице, применяется в отношении тех сотрудников, которые на протяжении расчётного периода:

  • справлялись с плановыми заданиями;
  • не допускали дисциплинарных нарушений и чётко выполняли правила промышленной безопасности;
  • не нарушали производственную технологию, не допускали отклонений от установленных стандартов качества;
  • исполняли свои обязанности в соответствии с положениями должностных инструкций.
Предлагаем ознакомиться:  Начисляется ли отпуск на больничный

Понижающие факторы

Возможность понижать КТУ позволяет отрегулировать вознаграждение работникам, чья деятельность негативно сказалась на выполнении коллективной задачи.

Это происходит, если:

  1. Показатели выполненных работ ниже запланированных.
  2. Допущены факты нарушения дисциплины или выполнения должностных обязанностей.
  3. Допущен брак или выпуск продукции (работ) низкого качества.
  4. Предприятие Не соблюдены правила производства или технологии.
  5. Производственное оборудование использовалось не в соответствии с его назначением.
  6. Имело место неисполнение указаний вышестоящих руководителей.
  7. Эксплуатировалось оборудование, имеющее неисправности.
  8. Допускалось пренебрежение средствами защиты и факты других нарушений правил охраны труда.

При наличии хотя бы одного из обстоятельств работодатель вправе уменьшить размер положенной изначально выплаты.

Порядок расчёта

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения — безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

Примеры показателей, увеличивающих значение КТУ (приплюсовываются за каждый раз) Основные показатели, снижающие КТУ (минусуются за каждый раз)
Рационализаторские предложения по части улучшения эффективности труда, производственного процесса, участие во внедрении и освоении нововведений: 0,2/0,5;

регулярное исполнение работ разных профессий при отсутствии доплаты за это: 0,1/0,3;

исполнение внеплановых задач: 0,1/0,2;

высокий уровень культуры на рабочем месте: 0,2;

досрочное исполнение поручений: 0,1;

исполнение работ взамен отсутствующего работника, исправление, доработка заданий: 0,1/0/4

Нарушения трудовой дисциплины — 0,1/1;

исполнение задач несвоевременно, некачественно, не в полном объеме либо неисполнение поручений, распоряжений руководства — 0,1/0,5;

полный брак, простой по вине работника — снижение множителя до минимума, 0;

необходимость переделки, исполнения работы повторно — 0,2/0,5;

низкий культурный уровень — 0,10/3;

наличие дисциплинарных взысканий (замечания, выговор) — 0,1/1;

нарушения техники безопасности, правил пожарной безопасности, по части производственной санитарии — 0,1/0,5

Вклад каждого сотрудника в общее дело определяется по формуле, так как рассчитать КТУ по зарплате без использования математических методов и абсолютных показателей практически невозможно.

Основой для расчёта КТУ служит балльная система оценочных параметров, предусматривающая набор или потерю баллов за осуществление определённых действий в течение рабочего месяца или периода выполнения задания.

Фактический коэффициент равен базовому КТУ, скорректированному на абсолютный показатель повышающих и понижающих баллов.

КТУ = 1 СБ, где СБ – сумма баллов, набранная сотрудником.

В зависимости от того, сколько человек трудится в бригаде, заработанные ими средства, распределяются таким образом: (С / КК) * ЛК, где:

  • С – заработанные средства;
  • КК – коллективный коэффициент;
  • ЛК – личный коэффициент трудового участия работника.

КТУ: коэффициент трудового участия - расчет

Это основные показатели, применяющиеся при расчёте КТУ.

Для примера можно рассмотреть бригаду из пяти человек, получившую 50 тысяч рублей сверх тарифа за качественное выполнение заказа в срок. Двое из них имели нарушения трудовой дисциплины и были наказаны снижением КТУ на 2 десятых, а один обучал стажёра, за что был премирован 0,1 к своему коэффициенту.

Стабильно работающие сотрудники получат сверх тарифа по 9259,26 руб. (50000/5,4)×1,0, нарушителям причитается по 7407,41 руб. (50000/5,4)×0,8, а доход наставника составит 10185,19 руб. (50000/5,4)×1,1.

Стандартный КТУ принимается равным единице, и при хорошем выполнении работы он повышается, а при нарушении правил – понижается. Порядок расчета каждая организация определяет самостоятельно, но обычно при этом учитываются следующие факторы:

  • Соблюдение норм трудовой дисциплины. Если работник допускает опоздания на работу и другие нарушения, КТУ для него снижается, и это приведет к снижению итоговой заработной платы.
  • Соблюдение сроков выполнение заданий. Если они выполняются вовремя или раньше срока, КТУ повышается.
  • Качество выполнения работы. Оно определяется по показателям для каждого определенного вида деятельности, работодатель должен разработать четкие критерии качества выполняемой работы, чтобы сотрудники четко понимали, какого результата нужно достичь.
  • Выполнение сверхурочных заданий. Если рабочие проявляют повышенное рвение и выполняют задания сверх плана, это также премируется по КТУ.
  • Стремление к повышению квалификации и росту профессионального мастерства. Работодатель напрямую заинтересован в профессиональном росте сотрудников, их стремление к совершенствованию навыков должно поощряться материально.
  • Шефство над молодыми сотрудниками. участие в программах наставничества. Поощрение наставников улучшает подготовку молодых кадров, что выгодно для любого предприятия, поэтому такая работа обязательно должна поощряться.

К снижению КТУ работника могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата коллективом. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Предлагаем ознакомиться:  Погиб отец на производстве - могу подать в суд на моральный вред

Повышающие факторы

КТУ: коэффициент трудового участия - расчет

Коэффициент трудового участия, применяемый при расчёте вознаграждения за труд, позволяет стимулировать тех работников, чей персональный вклад в общий процесс производства превышает уровень остальных сотрудников.

Работник вправе претендовать на повышенный КТУ, если:

  • запланированные показатели по выпуску продукции или производству работ перевыполнены;
  • он работал сверх установленного норматива времени;
  • исполнял в коллективе общественные обязанности, осуществлял шефскую помощь и наставничество в отношении новых сотрудников и молодых специалистов;
  • проявлял инициативу в осуществлении трудоёмких процессов, практиковал комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.

Каждый работодатель вправе корректировать данный перечень, добавляя в него что-то своё.

Информацию о минимально и максимально возможном размере коэффициента работодатель должен зафиксировать в своих нормативных документах. В то же время ограничение нижней величины данного показателя не должно нарушать законодательного норматива, обязывающего нанимателя начислять и выплачивать своим сотрудникам утверждённую на федеральном уровне минимальную заработную плату.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

  1. Положение о КТУ.
  2. Протокол собрания о применении коэффициента.
  3. Приказ об установлении КТУ.

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Протокол собрания о применении коэффициента

Протокол собрания о применении коэффициента

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Плюсы и минусы применения КТУ в организации

К достоинствам использования КТУ в системе оплаты труда относятся:

  • справедливость оплаты труда, повышающая мотивированность членов рабочего коллектива. Справедливость обеспечивается за счет четких критериев установления и расчета коэффициента трудового участия;
  • установление взаимосвязи эффективности деятельности организации с личной эффективностью ее работников. При использовании КТУ размер заработка работника напрямую зависит от его реального трудового вклада, неэффективные затраты работодателя на оплату труда — минимальны;
  • система применения КТУ не требует особых затрат на внедрение, она понятна и проста в использовании.

Но не следует думать про КТУ, что это панацея. У этого метода распределения есть и минусы. К ним можно отнести:

  • ограничения в применении — использовать метод можно только там, где для оценки трудового участия сотрудника используются четкие количественные и материальные критерии. Он неприменим в случаях, когда речь идет о непроизводственных направлениях деятельности организации;
  • зависимость степени объективности оценки от выбранных критериев и методов. Если методика, по которой производится оценка КТУ, несовершенна, значение коэффициентов будет неадекватно фактическому трудовому вкладу работника. В некоторых случаях субъективность установления КТУ определяется отношением к работнику руководителя коллектива.

Введению в трудовом коллективе коэффициента трудового участия сопутствует серьёзная подготовительная работа, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства.

Стандартная процедура включает в себя три этапа, но может корректироваться в зависимости от условий деятельности организации:

  1. Разработка структуры КТУ. На первоначальном этапе формируется система, определяющая алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Одним из вариантов является балльная шкала, подразумевающая начисление дополнительных баллов за выполнение сверхсложных работ, выпуск сверхплановой продукции и пр., и снятие баллов за нарушения трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и иные проступки, негативно повлиявшие на общий результат.
  2. Создание локальной нормативной базы. Внутренняя нормативная документация организации, планирующей перевод своих работников на новую систему стимулирования, должна содержать исчерпывающую информацию о том, что такое КТУ в заработной плате, каков порядок его формирования и какие факторы оказывают влияние на размер коэффициента. Указанные сведения должны быть доходчиво сформулированы и доступны для ознакомления всем заинтересованным лицам.
  3. Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. При возникновении разногласий между работниками и нанимателем относительно необходимости введения КТУ последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда, при которых предыдущая система оплаты не целесообразна. Документ доводится до сведения сотрудников за два месяца до момента вступления его в законную силу.

Калькуляция значения КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфики работы всей организации. Наиболее распространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является следующая: итоговый КТУ= его базовая величина (1) увеличивающие либо снижающие показатели.

Таким образом, если оценивающие критерии использовать не приходится, то работнику выплата производится с учетом базовой величины КТУ. В остальных случаях при необходимости вычитаются баллы при применении снижающего критерия. И наоборот, прибавляются баллы, если используется повышающий критерий.

Строительная бригада состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К.Н. Линник, В.В. Серпух, А.Н. Дружин, Л.М. Петров, Д.И. Колосьев. Все работники трудятся на строительном объекте. По результатам работы за месяц бригаде назначена оплата в размере 30 000 руб. (сумма взята для калькуляции условно). По итогам степень вклада каждого работавшего была оценена посредством КТУ следующим образом:

  1. А. В. Григорьев: 1 (выполнил и выработал все).
  2. К. Н. Линник: 1, 5 (нормативы исполнил, ничего не нарушил и при этом перевыполнил норму наполовину).
  3. В. В. Серпух: 0,5 (все выполнил, но несколько раз опаздывал, посему с него вычитали баллы).
  4. А. Н. Дружин: 1 (все выполнил).
  5. Л. М. Петров: 0, 5 (работал меньше всех, отпрашивался, но к его работе претензий нет).
  6. Д. И. Колосьев: 1,5 (перевыполнил норму наполовину).

Далее для распределения оплаты (30 000 руб.) следует суммировать все КТУ (1 1,5 0,5 1 0,5 1,5=6) и выяснить среднее значение множителя (30 000/6=5 000). Затем можно подсчитать сумму выплаты каждому работнику.

Данные для калькуляции Подсчет выплаты каждому работнику бригады Итоги калькуляции (суммы выплаты каждому работнику)
КТУ работников:

А. В. Григорьев 1;

К. Н. Линник 1, 5;

В. В. Серпух 0,5;

А. Н. Дружин 1;

Л. М. Петров 0, 5;

Д. И. Колосьев 1.5;

Среднее значение множителя 5 000

Калькуляция по каждому работнику бригады:

1*5 000 = 5 000;

1,5*5 000 = 7 500;

0,5*5 000 = 2 500;

1*5 000 = 5 000;

0,5*5 000 = 2 500;

1,5*5 000 = 7 500

А. В. Григорьев 5 000;

К. Н. Линник 7 500;

В. В. Серпух 2 500;

А. Н. Дружин 5 000;

Л. М. Петров 2 500;

Д. И. Колосьев 7 500

Предлагаем ознакомиться:  Расчет задолженности и неустойки по алиментам

Порядок расчета КТУ основывается на использовании системы установленных параметров, где каждому присваивается свой балл. Каждый член бригады или отдела проходит оценку по всем параметрам, получая определенное количество баллов за все параметры. Далее количество баллов суммируется.

КТУ = (0/1 2 3 ……. n) * N, где:

  • КТУ – это коэффициент трудового участия;
  • 0 – оценивание параметров, присвоенное каждому члену коллектива;
  • 1 2 3 ….. n – общая сумма балов;
  • N – число работников в бригаде или отделе.

Рассмотрим особенности вычисления коэффициента. Допустим, есть бригада, где для каждого ее члена разработаны параметры оценки труда. Основные критерии:

  1. Сложность работы (очень тяжелая работа – 3 б., работа средней тяжести – 2 б., легкая работа – 1 б.).
  2. Временная нагрузка (максимум – 3 б., средняя загрузка – 2 б., минимум – 1 б.).
  3. Работа с оборудованием (1 б. за каждый вид оборудования).
  4. Обслуживание инструмента или оборудования (2 б. за каждый случай).
  5. Качество работы (по 1 б. за контроль и соответствие).
  6. Ответственность за итог (до 3 б., от которых могут отниматься баллы при нарушении)

Можно просчитывать все вручную, а можно использовать программу Exel.

Недостатки и преимущества КТУ

Оценка комплексного применения коэффициента трудового участия при распределении фонда оплаты труда внутри коллектива достаточно неоднозначна. Наряду с очевидными плюсами данная система имеет определённые недостатки.

Плюсы:

  1. Объективность. Распределение вознаграждения в соответствии с уровнем прилагаемых каждым работником усилий, поддерживает их заинтересованность в результате труда, а справедливое соотношение трудозатрат и их оплаты мотивирует участников производственного процесса к наиболее интенсивной деятельности.
  2. Прямая зависимость между размером доходов предприятия и эффективностью работы его сотрудников. Применение КТУ избавляет работодателя от оплаты работ, не приносящих прибыли. В то же время сотрудники, работающие с полной отдачей и продуктивно использующие своё рабочее время, могут рассчитывать на повышенное вознаграждение.
  3. Доступность. Данная система подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд, а её внедрение не требует дополнительных условий и затрат.

Перечисленные преимущества объясняют желание работодателей ввести такую систему на предприятии.

Минусы:

  1. Коллективный характер. Применение КТУ допустимо исключительно в отношении работников трудовых коллективов, совместными усилиями обеспечивающих конечный результат. Поэтому часть штатных единиц по определению не может быть тарифицирована с использованием данной системы.
  2. Узкая направленность. Внедрение КТУ целесообразно на участках, производственная деятельность которых оказывает прямое влияние на доходность предприятия, а трудовые затраты воплощаются в конечный продукт. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в производстве конечного продукта и не имеющих прямого влияния на изменение экономических показателей, введение коэффициента трудового участия не рационально.
  3. Вероятность субъективного подхода. Применение КТУ в условиях несовершенства оценочных методов в совокупности с неправильным выбором факторов, влияющих на его размер, может спровоцировать возможность предвзятого отношения руководства, допускающего несправедливое распределение средств.

КТУ: коэффициент трудового участия - расчет

Несмотря на определённые нюансы, коэффициент трудового участия представляет собой достаточно прогрессивную систему оплаты, так как позволяет объективно рассчитать долю участия каждого работника в выполнении коллективного задания.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Разделяются ли с участием КТУ доплаты за вредные условия труда, работу ночью, сверхурочные?

Нет, подобные выплаты относят к индивидуальным, их не разделяют, к коллективному заработку они не имеют никакого отношения.

Вопрос №2. За какие нарушения может снижаться значение КТУ?

При калькуляции значения множителя берутся во внимание нарушения трудовой дисциплины, должностных обязанностей, а также несоблюдение норм охраны труда.

Вопрос №3. Кто определяет КТУ и играет решающую роль в этом?

Конкретных правил ТК РФ не устанавливает по этому вопросу. Решает его обычно коллектив (руководитель), но обязательно не выходя за рамки трудового законодательства. К примеру, нельзя снижать сумму выплаты так, чтобы она была ниже действующего тарифа за такую работу, исполненную за конкретный временной интервал.

Вопрос №4. Могут ли с работника снять КТУ по премиальным и не уведомить об этом?

Стимулирующие выплаты с участием КТУ производятся сообразно действующим локальным актам в организации. Если действия руководства идут вразрез с прописанными в них нормами, то это, естественно, неправомерно. Во всех ситуациях работника должны знакомить с приказом о премировании (депремировании), где он должен расписаться после прочтения.

, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector