Семейный адвокат
Назад

Может ли работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке

Опубликовано: 05.09.2019
0
2

Законные основания для сокращения оклада (заработной платы)

По разным причинам работодатели периодически уменьшают размеры зарплат у сотрудников. Сделать это можно разными способами, но нужно всегда помнить о том, что для этого должны быть серьёзные причины, законно подтверждены. Неправомерное снижение заработной платы и нарушения этой процедуры влекут за собой соответствующие последствия.

  • разнообразные финансовые проблемы в организации;
  • снижение эффективности работника (усталость, отсутствие желания совершенствоваться и т. д.);
  • неоправдавшиеся ожидания на счёт сотрудника при собеседовании и т. д.
  • по согласию работника (ст. 72 ТК РФ);
  • с изменениями организационного и технологического характеров, из-за которых возникает необходимость в понижении оклада (ст. 74 ТК).
  • Перевести сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК).
  • Осуществить перевод работника на неполный рабочий день/неделю (ст. 93 ТК).
  • Перевод работника на иную должность, с меньшей зарплатой (ст. 72.1 ТК) по причине, например, недостаточных знаний в связи с аттестацией (п. 3 ст. 81 ТК).
  • Отмена выплат компенсационного характера (ст. 150-154 ТК):
    • работающим в нестандартных условиях (вредная среда, особые климатические условия и т.д.);
    • работникам с дополнительными требованиями (работа ночью, сверхурочная, в праздники, совмещение должностей и квалификаций).

Важно помнить, что для уменьшения зарплаты сотруднику работодатель обязан предоставить существенные причины, подтверждающие необходимость такого шага. Если этого не сделать, работник имеет возможность обратиться в суд или трудовую комиссию и обжаловать данное решение.

Что касается способов уменьшения оклада через отмену премий и надбавок, то иногда работодатели могут прибегать к такому виду изменений. Данные об этих суммах находятся в коллективном договоре, положении о премировании и т. д. Поэтому если в этих документах нет чёткого определения или указаний по этим выплатам и нет пункта о том, что предоставлять их – это обязательное условие, то в таких условиях работодатель может не выдавать премии на законном основании.

  • опоздание на работу;
  • невыполнение объёма работ в указанные сроки и т. п.
  • замечание;
  • выговор;
  • прекращение трудовых отношений.

Говоря иными словами – мера наказания за проступок в виде уменьшения зарплаты не предусмотрена законодательством. Следовательно, это действие является незаконным во всех смыслах. При таких условиях сотрудник может обратиться в суд, где в конечном итоге, с большой долей вероятности, выиграет дело.

  • Сотруднику, которому понижается зарплата, руководство должно предоставить соответствующее уведомление за 60 дней (2 месяца) до события.
  • Если работник согласен на снижение заработной платы, ему необходимо поставить подпись в уведомлении и вернуть его руководству. Если же согласия нет, важно поставить подпись и в обязательном порядке сделать пометку об отсутствии согласия на снижение оклада.
  • Если сотрудник в принципе отказывается принимать уведомление, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Для его составления необходимо наличие 2 свидетелей.
  • После получения всех необходимых уведомлений составляются приказы об изменениях (перевод на должность, неоплачиваемый отпуск и т. д.) и заносятся изменения в трудовой договор (либо создаётся дополнительное соглашение).
  • название организации;
  • адрес месторасположения;
  • число всех работающих в организации;
  • реквизиты;
  • данные, связанные с понижением размера оклада, в том числе причины;
  • полное имя работника (или нескольких), которому грозит сокращение зарплаты;
  • последствия при неудовлетворении снижения оклада сотрудников;
  • подпись и печать.

Уведомление предоставляется каждому из работников лично. Образец такого уведомления можно посмотреть здесь.

Если зарплата уменьшается по обоюдному согласию сторон, то ждать 60 дней до вступления решения в силу не нужно. Сниженная заработная плата начинает выплачиваться с первого числа следующего месяца – сразу после подписания всех необходимых документов. Учитывая вышесказанное, на подобное согласятся далеко не все сотрудники (а возможно не согласится никто), но другим способом в одностороннем порядке уменьшить размер оклада и условия трудового договора не представляется возможным.

  • Материальная ответственность. Ст. 236 ТК гласит, что работодатель должен выплатить заработную плату с процентами, если была задержка. Это распространяется и на вариант, когда снижение оклада произошло неправомерно.
  • Дисциплинарная. Если руководитель, снизивший зарплату, не является владельцем организации либо предприятия, то ему можно назначить замечание, выговор, а в некоторых случаях и увольнение.
  • Гражданско-правовая. Работодатель должен выплатить не только саму зарплату, но и моральный и материальный ущерб, причинённый сотруднику неправомерным понижением заработной платы.
  • Административная. Она заключается в штрафе (не свыше 5 тыс. руб.) или предупреждении, в том числе предпринимательскую деятельность могут приостановить на определённый срок.
  • Уголовная. Гораздо более серьёзная ответственность, назначается она согласно составу ст. 145.1 УК РФ, однако это скорее исключение из правил, так как в большинстве случаев суд выносит наказания, идентичные пункту 4 (предупреждение/штраф). Но и о таком возможном развитии событий следует помнить при неправомерном занижении заработной платы.

Понижение зарплаты является сложным моментом и не всегда удаётся достичь компромисса в этом вопросе. Однако при успехе в таком направлении следует помнить, что независимо от любых действий, причин или других событий по уменьшению зарплаты, последняя не должна быть меньше МОРТ (минимальный размер оплаты труда), установленного законодательством.

Современный бизнес представляет собой гибкую систему, которая должна реагировать на изменения в экономике. В условиях кризиса работодателю приходится быть сдержанным в расходовании средств. Это влияет на заработную плату сотрудников. Предприниматель должен знать, какими законными путями можно уменьшить оплату труда.

Может ли работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке

И с другой стороны, при наличии благоприятных факторов и усердия работников полезно мотивировать их при помощи повышения оклада. Выясним, как работодатель может оформить изменение зарплаты персонала.

По нормам Трудового кодекса и у работодателя, и у работника достаточно прав и обязанностей. К примеру, не так просто изменить размер заработной платы в меньшую сторону работнику, легально осуществляющему свою трудовую деятельность. Для этого нужно соблюдать установленные сроки, уведомлять сотрудника, издавать приказы. И все эти действия не должны противоречить трудовому договору.

Повышение оплаты также связано с административной деятельностью и выпуском соответствующих приказов и уведомлений. Прежде всего, следует обратиться к главному нормативному акту, регулирующему отношения между работником и нанимателем.

Трудовой кодекс РФ поясняет, что зарплата регулируется трудовым договором, в котором устанавливается порядок оплаты профессиональной деятельности. Сама система устанавливается работодателем. В неё должны быть включены тарифные ставки, оклад, компенсации, премии. Перечисленное не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами ТК РФ.

Основные условия начисления заработной платы и её изменения регламентируются в статьях трудового договора, заключённого между работником и работодателем. Работодатель вправе оговорить в контракте порядок изменения заработной платы, но в рамках установленного законодательством минимального размера оплаты труда для соответствующей категории работников.

Предлагаем ознакомиться:  Бывший муж уменьшает размер алиментов не по закону что можно сделать

А также наниматель может в любой момент ограничить персонал в части надбавок и дополнительных выплат, которые невнимательному работнику могут показаться частью основной заработной платы. Трудовой кодекс РФ — главный нормативный документ, опираясь на который, наниматель может корректировать зарплату работника

  • частях получаемой оплаты, за определённый период;
  • размерах других выплат, начисленных сотруднику. Сюда можно отнести компенсации, премии, отпускные и прочее;
  • сумме удержаний из заработной платы;
  • итоговой сумме на выплату.
  • возмещение заработной платы, выданной авансом;
  • погашение выданной под отчёт суммы, которая не была израсходована и не возвращена;
  • перечисление излишка при оплате, допущенного бухгалтерией вследствие ошибки;
  • увольнение сотрудника до конца рабочего года по причине излишне выплаченных отпускных сумм.

Вышеперечисленные ситуации позволяют работодателю единовременно удержать определённые суммы из зарплаты. О постоянном изменении оклада в этом случае речь не идёт. Законодательство не предусматривает обязательное сохранение основной суммы заработной платы.

У начальства всегда есть право изменить её размер в рамках установленного законом минимума. А также при установлении оклада учитывать квалификацию сотрудника. При любом изменении оплаты труда требуется письменно уведомить работника. Понижение зарплаты — вынужденная мера, позволяющая нанимателю сохранить рабочие места

Из чего состоит заработная плата

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

Составляющие зарплаты

I

II

Фиксированная часть

Переменная часть

Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.

Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Возможные причины

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

  • падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
  • реорганизация структуры компании;
  • снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
  • несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение оплаты труда сотрудника, при этом возможны 2 случая:

  • в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
  • с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

Как изменить оклад в штатном расписании?

  • Структурные преобразования;
  • Сокращение функциональных обязанностей сотрудников в связи с началом компанией использования аутсорсинговых услуг;
  • Снижение рентабельности предприятия, объемов его продаж или производства, что влияет на зарплатный фонд;
  • Как альтернатива сокращению штата.

Об изменении ставки, как в сторону повышения, так и уменьшения, согласно ТК РФ, необходимо оформить документально и юридически правильно и по закону.  Штатное расписание является важным документом для кадровика и бухгалтерии.

  • Издание указа об изменении размера ставки и ознакомление сотрудников;
  • Подписание допсоглашений об изменении условий оплаты;
  • Издать и утвердить указ о внесении изменений в штатное расписание;
  • Внесение записи в личную карточку работника (Т-2).

Если предприятие просто повысило ставку и непереподписало с сотрудниками трудовые договора, это необходимо затребовать к исполнению самим работникам, ссылаясь на ТК РФ, чтобы например, при увольнении с ними не рассчитались по старому окладу. Доказывать в таком случае, что с вами рассчитались по давней меньшей ставке, будет сложно, потребуется время и возможно обращение в суд.

Понижение ставки, согласно ТК РФ, возможно только с согласия работника и перезаключения с ним трудового контракта на новых условиях. Работник имеет право отказаться от его переподписания.

  • Реорганизация компании;
  • Если это мера является предупреждением сокращения штата;
  • При переиндексации, которая также предусмотрена ТК РФ, как в плане понижения, так и повышения ставки. Работники, имеют полное право, через суд, но с предварительной претензионной работой, требовать от предприятия повышения оклада в связи с измененным индексом.
  • Руководителем кадрового отдела;
  • Главным бухгалтером;
  • Главным юристом;
  • Генеральным руководителем предприятия или учредителем.
  • Полное юридическое название компании;
  • Дату составления;
  • Регистрационный номер указа;
  • Обязательно – указание причин изменений размера ставки;
  • ФИО работников, должности, новый размер ставки;
  • Дата введения обновленного штатного распорядка;
  • ФИО ответственного за переподписание трудовых контрактов;
  • Обязать главного бухгалтера начислять зарплату по новой ставке с указанной даты;
  • ФИО ответственного за исполнение указа.
  • Смены руководителя;
  • Смены главбуха;
  • При увольнении сотрудника и расчета с ним;
  • При начислении пенсии, пособий.
  • Для самого учредителя, руководителя для анализа своих решений и экономической деятельности компании;
  • Для истории при смене руководителя, главного бухгалтера (для их приемников);
  • Список сотрудников с указанием должностей и новых размеров ставки;
  • В этом же наказе, определить ответственного за подписание дополнительных соглашений с каждым сотрудником с указанием нового размера оклада;
  • Обязать с определенной даты, главного бухгалтера, начислять зарплату по новым условиям;
  • Указать ответственного за исполнение данного распоряжения (контроль всех пунктов).

Может ли работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке

Проект наказа согласовывается с руководителем, главными юристом и бухгалтером, директором компании.

Изменения данных о размере ставки в штатном распоряжении – обязательная процедура. Если эти изменения не отображены, будет некорректно насчитываться не только зарплата. Это в дальнейшем повлияет на расчет пенсии и других пособий.

При проверке налоговой инспекции, если суммы выплат не будут соответствовать размерам окладов в штатном расписании, предприятие будет оштрафовано. Именно поэтому важно отображать все изменения условий оплаты в штатном распоряжении.

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

  1. Изменения в системе управления предприятием.
  2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
  3. Переход на другой рабочий график.
  4. Пересмотр системы нормирования труда.
  5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.
Предлагаем ознакомиться:  Могут ли приставы арестовать яндекс кошелек

Уменьшение оплаты труда строго регулируется законодательством

В число технологических изменений входят:

  • переход на более эффективные производственные технологии;
  • внедрение усовершенствованного оборудования;
  • переустройство рабочих мест;
  • разработка новой продукции;
  • нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

Изменение фиксированной части заработка

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда».

Работодатель может уменьшить заработную плату

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства).

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
  • внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности. Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными). Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

https://www.youtube.com/watch?v=pH7biNDG-aY

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

Действие работодателя

Шаг 1

Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).

Шаг 2

Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.

Шаг 3

Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).

Шаг 4

Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника. Если таких должностей нет, то предлагается  нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7  ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уменьшение премиальной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о премировании и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

По результатам аттестации

 В результате аттестации может быть уменьшена зарплата

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. Аттестация считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

  1. Создание положения об аттестации.
  2. Вынесение приказа о проведении.
  3. Формирование комиссии.
  4. Составление графика.
  5. Разработка технологии и методов.
  6. Фиксирование результатов.
  7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

  • должности, подлежащие проверке;
  • типы аттестации;
  • сроки и порядок проведения;
  • процесс формирования и деятельности комиссии;
  • необходимые документы;
  • критерии оценки служащих;
  • права сотрудников и руководства;
  • правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

По соглашению сторон

Как видно из предыдущего раздела, у работодателя есть всего 2 способа для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику без его согласия. Для ситуации обоюдного согласия также выделяется несколько опций по законному снижению оплаты труда:

  • В случае проведения аттестации и признания компетенции работника несоответствующей для выполнения должностных обязанностей (статья 81 ТК РФ). В этом случае существуют варианты перевести трудящегося на другую (чаще всего нижестоящую) должность, которую он может выполнять. При этом необходимо принимать во внимание его состояние здоровья. Важным условием является оформление процедуры аттестации и соблюдение регламентов ее проведения.
  • В случае перевода на другую должность со снижением размера оплаты труда (основанием является 72 статья). При этом он может быть как постоянным, так и временным. Обязательно письменное согласие работника (особенно в случае перевода на должность более низкой квалификации).
  • В ситуации сокращения штата или численности. Данное правило действует как для организаций, так и для ИП. В этом случае схема будет похожа на предыдущую ситуацию, поскольку работодатель сможет уменьшить заработную плату в связи с предложением новой позиции. Если действующий сотрудник отказывается от перевода, руководитель обязан уволить его и выплатить выходное пособие, размер которого соответствует среднемесячному заработку. Кроме того, выдается компенсация, соответствующая средней зарплате, которая будет выплачиваться на период трудоустройства (до 60 дней со дня увольнения).
  • Наконец, в связи с установлением по какой-либо причине неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ). Здесь может быть установлен либо неполный рабочий день (работник находится на работе меньшее количество часов ежедневно в течение рабочей недели) либо неполная неделя (он работает часть дней рабочей недели, чаще всего в течение полного рабочего дня). Выплата в данной ситуации может производиться либо исходя из отработанного времени, либо на основании выполненного объема. Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что он не имеет права уменьшить продолжительность ежегодного отпуска, изменить порядок исчисления стажа и т. п.
Предлагаем ознакомиться:  Как и куда написать жалобу на постановление ГИБДД

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

  1. Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
  2. Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
  3. Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

При финансовых трудностях

Финансовые сложности как основание сокращения зарплаты

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать ответственность на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует документально отразить весь процесс.

Требуемые документы:

  1. Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
  2. Приказ об изменениях условий трудового договора.
  3. Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

  • приказ об изменении положения о премировании;
  • новая редакция положения с измененными условиями.

Пределы уменьшения

МРОТ определяет предел уменьшения зарплаты

МРОТ — предел уменьшения зарплаты

По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, компенсации и надбавки.

В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.

Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.

При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.

Можно ли оспорить

Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.

Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.

Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.

Через суд

Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).

Важные пункты иска:

  • наименование суда;
  • должность заявителя;
  • размер выплат, которых лишился истец;
  • указание нарушений со стороны работодателя;
  • сумма взысканий с ответчика;
  • перечень документов, приложенных к заявлению.

Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную инспекцию труда. Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.

После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.

Рекомендации для работодателей

Более гибкое регулирование вознаграждения сотрудников

Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников

Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система оплаты труда, рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:

  • все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
  • не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.

Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.

Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

, , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector