Семейный адвокат
Назад

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и на каких основаниях

Опубликовано: 26.08.2019
0
6

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

  • ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
  • сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
  • работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
  • смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
  • работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
  • работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
  • прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
  • работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
  • разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
  • совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
  • нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
  • потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
  • совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
  • принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
  • неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
  • представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
  • нарушение пунктов трудового договора.

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

  • согласовать все условия предстоящего увольнения;
  • узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
  • выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

  • при сокращении штатов;
  • если работник занимает должность, которой он не соответствует;
  • если он систематически нарушает дисциплину.

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и на каких основаниях

Кроме того, нельзя уволить:

  • если сотрудник болеет;
  • находится в отпуске;
  • беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
  • женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
  • мать – одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
  • работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования.

Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.Прежде всего, всех работников необходимо предупредить.

Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

  • заработную плату за фактически отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства.

Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения 
  • перевод на другую работу по согласию работника   
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения 
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.
Предлагаем ознакомиться:  Подводные камни агентского договора

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и на каких основаниях

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ)

Самостоятельно
изучать главу 6-7 ТК РФ учебник

Коллективный
договор распространяется на всех
работников, но ведь он может содержать
не только дополнительные права, но и
дополнительные обязательства работников,
а также ограничений их прав в отдельных
случаях (например, работники могут
отказаться от реализации прав на
забастовку в случае если работодатель
надлежащим образом выполняет свои
обязательства по коллективному договору).

В связи с этим возникает вопрос: Почему
в этом случае коллективный договор
автоматически распространяется на
работников принятых на работу после
подписания коллективного договора (в
период его действия). Существует позиция
что в таком случае все таки необходимо
получать согласие работника на
присоединение к коллективному договору.

ТК РФ не
обязывает кого-либо заключать коллективные
договоры. Это право работников и
работодателей, а не обязанность. Но если
одной из сторон СП инициирована процедура
коллективных переговоров, то у другой
стороны возникает обязанность участвовать
в этих договорах по вопросу заключения
коллективного договора.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Соглашение о расторжении трудового договора заключается в письменном виде и, по сути, является дополнительным соглашением, которое прилагается к трудовому договору. Оно заключается между работником и работодателем в случае отсутствия взаимных претензий. Он имени работодателя соглашение может подписать инспектор отдела кадров или другое уполномоченное лицо.

  • призыв на военную службу;
  • восстановлении в должности прежнего работника (по суду или решению инспекции труда);
  • невозможность перевода на другую работу по заявлению работника;
  • неизбрание на должность;
  • признание работника нетрудоспособным согласно медицинским документам;
  • осуждение работника к наказанию (по решению суда), дисквалификация, административное наказание, исключающее возможность выполнения работником своих обязанностей;
  • смерть работника или его безвестное отсутствие;
  • чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, катастрофы, войны, эпидемии, аварии), которые признаны решением Правительства РФ.

Порядок расторжения трудового договора в данном случае требует предоставления документального подтверждения возникновения обстоятельств, а потом на основании представленных документов (повестка из военкомата, свидетельство о смерти, решение суда, медицинское заключение и т.д.) издается приказ о расторжении трудового договора.

Но в некоторых случаях работодатель может предложить сотруднику перевод на другую должность. Например, при восстановлении по решению суда в должности прежнего работника работодатель имеет право предложить сотруднику, который работал на его месте, другую работу.

Срочный трудовой договор

  • При выполнении сезонных работ договор расторгается по окончании оговоренного заранее сезона.
  • Если человек был принят на работу для замены постоянного сотрудника на период его отсутствия, то договор расторгается, когда постоянный сотрудник вновь выходит на работу.
  • Если работа была запланирована на определенный срок (например, 6 месяцев), то договор расторгается по истечении этого срока.

Возможно ли, что срочный договор расторгнут до того, как истечет заранее обусловленный срок? Да, это может произойти на тех же основаниях, что и расторжение бессрочного трудового договора. При этом всегда необходимо учитывать, что работника следует предупредить не меньше, чем за 3 дня до расторжения договора.

  • на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (такой договор должен быть расторгнут одновременно с выходом этого работника на свое место работы);
  • на время выполнения определенной работы (такой договор расторгается по завершении выполнения указанной в нем работы);
  • договор на выполнение сезонных работ (такой договор расторгается по окончанию сезона).

Но в вопросе расторжения срочного договора есть одна тонкость: если по нему работает беременная женщина, то срок такого договора продлевается до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Если же сотрудник, работающий по срочному договору, хочет уволиться по собственному желанию, то он должен подать заявление на имя руководителя (то есть уведомить его) за три дня до даты увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и на каких основаниях

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.

  • Ивлева К.С. была принята на испытательный срок на должность секретаря в ООО «Колос». По истечении испытательного срока были выявлены несоответствия требованиям заключенного ранее трудового договора. На основании этого ТД был расторгнут в согласии с пунктом 14 первой части 81 статьи ТК РФ.
  • В связи с сокращениями штата сотрудников на предприятии ОАО «Сосновый бор» по инициативе работодателя уволены помощник бухгалтера Николаев Н.Г., водитель хозяйственного отдела Степнов П.С., заместитель программиста Мартынова А.М.
  • Менеджер торгового зала Кудинов П.Р. 24.05.16 пришел на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения и был уволен по статьи 81 части 1 ТК РФ.
  • с поступлением в учебное заведение;
  • выходом на пенсию;
  • переездом в другую местность;
  • из-за нарушений трудового законодательства работодателем;
  • он имеет право на увольнение без отработки.
Предлагаем ознакомиться:  Ипотечный кредит для матери-одиночки

За время отработки сотрудник имеет право передумать и отозвать свое заявление. В этом случае он продолжит работать на своем месте, если, конечно, на него уже не взяли нового сотрудника, которому нельзя по каким-то причинам отказать в приеме на работу.

Если же работник все же увольняется, то в последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, выплатив ему причитающуюся заработную плату, компенсации, отпускные, а также выдать все нужные документы и трудовую книжку.

Работник, который на отозвал свое заявление, но и не настаивает на увольнении, а работодатель не рассчитал его в нужный срок и не выдал документы, считается продолжающим работу, а его заявление на увольнение признается утратившим силу.

  • при ликвидации предприятия;
  • при сокращении штата или численности работников;
  • из-за несоответствия работника занимаемой должности (из-за низкой квалификации, которая подтверждается аттестационными документами, по состоянию здоровья — подтверждается медицинским заключением);
  • из-за грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического отравления, разглашения государственной или коммерческой тайны);
  • из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарные взыскания);
  • совершения хищений, растраты, умышленного уничтожения и порчи имущества;
  • нарушения требований охраны труда, которые повлекли за собой несчастный случай, аварию, катастрофу или создали реальную их угрозу;
  • за совершение аморальных действий (для педагогических работников);
  • при утрате доверия (для финансовых работников);
  • за принятие необоснованных решений, которые повлекли за собой неправомерное использование имущества (для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров);
  • за предоставление подложных документов при заключении трудового договора.

Стоит отметить, что для прекращения трудового договора с сотрудником по одному из этих оснований, работодатель должен иметь подтверждающие документы. Это значит, что появление на работе в состоянии алкогольного опьянения должно быть зафиксировано актом, подтверждающим присутствие работника на рабочем месте, и медицинским заключением.

Работодатель не может уволить работника, который находится на больничном или в отпуске (исключение – ликвидация предприятия).

Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то при прекращении своей деятельности он может расторгнуть трудовые договоры со своими сотрудниками. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет выписка из ЕГРИП.

Расторжение трудового договора работодателем возможно также по дополнительным основаниям, которые оговорены в других нормативных актах. Например, педагогические работники могут быть уволены за применение неподобающих методов воспитания (к ним относится физическое или психологическое насилие) или нарушение Устава образовательного учреждения (ФЗ «Об образовании»), а госслужащие – за разглашение сведений, составляющих государственную тайну или занятие предпринимательской деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).

Но есть категории работников, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (исключение – ликвидация предприятия). К таким категориям относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, у которых имеются дети до трех лет;
  • матери-одиночки, у которых дети не достигли возраста 14 лет или есть ребенок-инвалид до 18 лет;
  • другие лица, которые воспитывают детей без матери.

Расторжение трудового договора

Иногда изменение условий работы может повлечь за собой массовые увольнения. В этих случаях возможен режим неполного рабочего дня, который может быть введен по согласованию с профсоюзом на срок до шести месяцев. Если же сотрудник отказывается от работы в новых условиях, то расторжение договора происходит по ст.81 ТК РФ.

№ п/п Основания Гарантии и условия
1. Ликвидация учреждения либо ИП Приказ о ликвидации
2. Сокращение штатной единицы Ст.178-180
3. Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации По результатам аттестации
4. Смена собственника Для руководителей и главных бухгалтеров
5. Неисполнение возложенных обязанностей При наличии дисциплинарных взысканий
6. Грубого нарушения
прогул Зафиксированный в акте
состояние опьянения При проведении мед. освидетельствования
разглашение коммерческой либо государственной тайны При наличии ущерба компании или потере репутации
кража либо растрата на предприятии При наличии решения суда
нарушение охраны труда При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам
7. Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности Результаты ревизии, инвентаризации
8. Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов При наличии подтверждения, экспертного заключения
9. Некомпетентное решение руководителя При наличии ущерба компании

Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.

Ликвидация компании

Прекращение трудового сотрудничества в связи с ликвидацией учреждения — сложная процедура, которая должна быть осуществлена в соответствии с действующим законодательством поэтапно, а именно:

  • за 3 месяца до увольнения работников, компания обязана предупредить Профсоюзную организацию, ведь увольнение будет массовым (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца до высвобождения предприятие обязано уведомить Службу занятости, предоставив соответствующий отчет (ФЗ №1032-1);
  • за два месяца вручить уведомление работнику о предстоящем высвобождении (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца издать приказ о предстоящей ликвидации предприятия и увольнении сотрудников;
  • в день увольнения издать приказ об увольнении работников;
  • рассчитать и выплатить в день увольнения положенные денежные средства (ст.140 ТК РФ, ст.178 ТК РФ);
  • внести запись в трудовую книжку (Постановление Правительства РФ №225).

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

Сокращение штата

Увольнение трудящихся в связи с сокращением штатной единицы во многом схоже с увольнением в связи с ликвидацией, но, тем не менее, отличия есть:

  • В случае если увольнения не носят массовый характер, предупреждать Профсоюз не нужно.
  • При вручении уведомления о сокращении должности руководство обязано не только известить работника о предстоящем высвобождении, но и предложить другие вакантные рабочие места, которые увольняемый сотрудник мог бы занять с учетом его здоровья либо имеющейся квалификации (ст.81 ТК РФ).
  • При сокращении тождественных должностей на работника распространяется действие ст.179 ТК РФ, то есть им дается преимущество сохранить свою должность при наличии особенных обстоятельств.
  • После увольнения за работником остается право на выплату выходного пособия за 2-й месяц после высвобождения, в случае, если он не будет трудоустроен.

Уволить работника в связи с несоответствием должности можно только по результатам аттестации, порядок которой регламентируется законодательством РФ для отдельных категорий трудящихся, либо локальными актами предприятия.

Глава 14 тк рф

ФЗ от
27.07.06 о персональных данных. Данный закон
по себе шире чем институт в трудовом
праве, они являются специальными.

Персональные
данные – это любая информация относящаяся
к определенному или определяемому на
основании такой информации физическому
лицу, в тогм числе его ФИО, дата рождения,
место рождения, адрес, семейное положение,
социальное, имущественное положение,
образование, профессия, доходы и другая
информация.

Согласно
ТК РФ, персональные данные работника —
это информация необходимая работодателю
в связи с осуществлением деятельности
и касающегося конкретного работника

Обработка
персональных данных работника — это
действия (операции) работодателя с
персональными данными, включая сбор,
систематизацию, комбинирование,
накопление, хранение, уточнение,
обновление, изменение, использование,
распространение, в том числе передача,
обезличивание, блокирование и даже
уничтожение персональных данных.

Предлагаем ознакомиться:  Договор поставки и монтаж

Порядок
обработки таких данных устанавливается
работодателем в локальных нормативных
актах с которыми обязательно должны
быть ознакомлены работники, а также их
представители.

Принципы
обработки персональных данных:

  1. Законность
    цели и способов обработки и добросовестность
    оператора

  2. Соответствие
    целей обработки целям заранее определенным
    и заявленным при сборе данных, а также
    полномочиям оператора

  3. Соответствие
    объема и характера обрабатываемых
    данных целям обработки

  4. Достоверность,
    достаточность ПД

  5. И другие

Хранение
персональных данных должно осуществляться
не больше чем того цели обработки. После
этого они должны уничтожаться.

Общие
требования при обработке

  1. Она
    должна осуществляться исключительно
    в целях обеспечения и соблюдения
    нормативно правовых актов, содействие
    работников в трудоустройстве, обучении
    и продвижении по службе, обеспечение
    личной безопасности работника, контроля
    количества и качества выполняемой
    работы и обеспечения сохранности
    имущества.

  2. Работодатель
    обязан соблюдать при обработке
    конституции РФ и принцип законности

  3. Все
    персональные данные работника следует
    получать у него самого, если получают
    у третьего лица, то работник должен
    быть уведомлен заранее и должен дать
    письменное согласие

  4. Работодатель
    должен сообщить о целях, способах,
    источников получения данных

  5. Не
    вправе обрабатывать данные о политических
    и иных убеждениях и частной жизни. Если
    такая информация требуется в связи с
    непосредственности связанными трудовыми
    отношения обрабатывать данные о частной
    жизни работника но только с его
    письменного согласия

  6. Работника
    не может обрабатывать о членстве в
    объединениях и профсоюзных объединениях

  7. При
    принятии решений затрагивающих интересы
    работника (о повышении или понижении
    работника) работодатель не вправе
    основываться на персональных данных
    работника полученных исключительно в
    результате их автоматизированной
    обработки или электронного получения

  8. Защита
    персональных данных работников
    обеспечивается исключительно
    работодателем за счет своих средств

  9. Работники
    не могут отказаться от прав на сохранение
    и защиту своей тайны

При передаче
данных работодателей работодатель
должен соблюдать данные требования:

  1. Не
    сообщать ПД третьей стороне без
    письменного согласия работника,
    исключения:

    1. Угроза
      жизни или здоровью работнику

  2. Не
    сообщать ПД работника в коммерческих
    целях без письменного согласия работника

  3. Обязан
    предупредить лиц получающих ПД работника
    могут использовать лишь в целях для
    которых они сообщены и требовать от
    них подтверждения. Такие лица обязана
    соблюдать режим конфиденциальности
    ПД.

  4. Разрешить
    доступ к ПЛ работников можно специально
    уполномоченным лицам и только в связи
    с их конкретными обязанностям

  5. Не
    запрашивать информацию о состоянии
    здоровья за исключением тех которые
    влияют на выполнение работником своей
    ТФ.

Надо
составить трудовой договор и составить
все документы необходимые для увольнения
работника по инициативе работодателя.

Трудовой
договор с руководителем организации
максимально защищая интересы работодателя

Классификация элементов содержания тпо

Выделяют:

  1. Имущественный
    элемент, проявляющий в первую очередь
    в возмездном характере правоотношений
    и в наличии материально ответственности
    обеих сторон

  2. Неимущественный
    элемент, связанный с обеспечением
    защиты нематериальных благ работника
    (например, право на информацию, на
    свободный руд, на защиту, на трудовое
    достоинство и так далее).

  3. Организационный
    (управленческий) элемент. Проявляется
    в подчинении работника директивной
    власти работодателя и ПВТР.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Сокращение штата

Как работодателю, так и сотруднику важно понимать, что расторгнуть договор можно лишь при возникновении объективных для того оснований. Все эти основания подробно перечислены в законодательстве. Представим основания в виде списка:

  • Однократный грубый отказ исполнять свои должностные обязанности (прогул, совершение виновных действий на рабочем месте, появление в состоянии алкогольного опьянения на службе и т.д.).
  • Обстоятельства, при которых работник перестал соответствовать занимаемой должности по объективным причинам (здоровье, уровень квалификации).
  • Потеря доверия к сотруднику в соответствии с объективными на то причинами и доказательствами виновных действий при их наличии.
  • Обстоятельства, при которых организация либо физическое лицо подвергается ликвидации и вынуждено прекратить свою профессиональную деятельность.
  • В ситуациях, когда работа связана так или иначе с воспитательными функциями, увольнение может последовать за совершением аморального поступка.
  • Произошедшая смена собственника имущества предприятия.
  • Принятие необоснованных решений, повлекших за собою ущерб предприятию.
  • Необходимость в сокращении настоящего штата работников либо численности работников.
  • Предоставление заведомо ложных документов или сведений.
  • Прямой или косвенный неоднократный отказ сотрудника выполнять личные должностные обязанности в согласовании с должностной инструкцией.

Если конкретный случай не подходит ни под один законный вариант, то работодатель будет нести ответственность за то, что незаконно расторг договор.

Иногда дополнительные возможности для расторжения трудового договора прописываются непосредственно в нем и заранее предоставляются сотруднику для ознакомления.

Законодателем выделяется отдельная категория льготных граждан, которых работодателю нельзя увольнять по тем или иным пунктам оснований ТК РФ. К таким категориям граждан относятся:

  • Беременные женщины. Увольнять беременную можно только в случае ликвидации предприятия либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
  • Матери-одиночки с ребенком-инвалидом возраста до 18 лет либо с малолетним ребенком в возрасте до 14 лет. Аналогичное правило действует и в отношении других лиц (опекуна, отца), которые в одиночку воспитывают данные категории детей.
  • Женщины, у которых есть ребенок возраста до 3 лет.
  • В обстоятельствах, если только один родитель в семье имеет трудовое положение, при этом в семье от 3 и более малолетних детей либо в семье есть ребенок-инвалид младше 18 лет.

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и на каких основаниях

Также к льготным категориям граждан относятся сотрудники в возрасте до 18 лет и члены профессионального союза.

Следует учитывать не только особенности расторжения ТД с этими категориями граждан, но также определенные гарантии и выплаты, положенные им в случае увольнения.

Для
возникновения ТПО может быть необходима
и совокупность юридических фактов
(фактический состав). Необходимость
дополнительных юридических фактов,
помимо заключения трудового договора
может устанавливаться в трудовом
законодательстве, иных НПА, а также в
уставе, положении организации.

  1. Избрание
    на должность в случаях, если оно
    предполагает выполнение определенной
    трудовой функции. Пример. Руководитель
    акционерного общества

  2. Избрание
    по конкурсу на замещение соответствующей
    должности. Перечень таких должностей
    и порядок их замещения может быть
    определен нормативно-правовым актом
    либо уставом (положением) организации.
    Например, заключение трудового договора
    на замещение должности научно-педагогического
    работника в ВУЗе, также переводу на
    такую должность предшествует избрание
    по конкурсу.

  3. Назначение
    на должность или утверждение в должности
    в случаях предусмотренных НПА либо
    уставом (положением) организации.
    Например, руководитель государственного
    унитарного предприятия

  4. Направление
    на работу в соответствии с федеральным
    законом в счет установленной квоты.
    Согласно статье 21 ФЗ социальной защиты
    инвалидов в РФ законодательством
    субъектов РФ устанавливается квота
    для приема на работу инвалидов в
    организации, численность которых
    составляет более 100 человек.

  5. Судебное
    решение о заключении трудового договора.

Трудовые
отношения возникают также на основании
фактического допущения работника к
работе, с ведома или по поручению
работодателя в случаях когда трудовой
договор не был оформлен надлежащим
образом. В случае фактического допущения
к работе такой трудовой договор считается
заключенным при этом работодатель
обязан оформить с работником письменный
трудовой договор не позднее 3х рабочих
дней с момента фактического допущения
к работе.

При этом следует иметь в виду
что представителем работодателя в
указанном случае является лицо, которое
в соответствии с законом, НПА, учредительными
документами юридического лица, либо
локальным нормативным актом (Например,
должностной инструкцией, ПВТР) или в
соответствии с заключенным с этим лицом
трудовым договором наделено полномочиями
по найму работников поскольку именно
в этом случае при фактическом допущении
работников к работе, с ведома или по
поручению такого лица возникают трудовые
отношения. Работодатель обязан оформить
трудовой договор в письменной форме
(п.12 Постановления Пленума №2 от 12 марта
2004 года).

, , , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector